Ecco quanto guadagna un general counsel in Italia
Non diminuiscono, ma nemmeno crescono. Semplicemente, tengono. Le retribuzioni dei giuristi d’impresa italiani sembrano aver imboccato una fase di assestamento.
Dopo gli aggiustamenti degli ultimi anni, il mercato ha raggiunto una fase di equilibrio, destinata – secondo le previsioni – a protrarsi anche nel 2026. È uno dei primi elementi che emergono dall’Italy In-House Counsel Market Report and Salary Guide 2025-2026 di KeyPartners, realizzato su un campione di 232 professionisti attivi sul territorio italiano.
Ma fermarsi agli stipendi sarebbe riduttivo. Il report racconta anche di un mercato selettivo, dipartimenti legali sottoposti a pressione crescente, un ricorso strutturale agli studi esterni, un’accelerazione sull’uso della tecnologia e una trasformazione profonda delle competenze richieste ai giuristi d’impresa.
La redazione di MAG ha analizzato in anteprima la survey e ne ha approfondito i risultati insieme a Nicoletta Ravidà, head della divisione legal and compliance recruitment di KeyPartners.
Le dinamiche retributive
Le fasce retributive fotografate dal report collocano un junior legal counsel tra i 45 e i 55mila euro annui, un legal counsel tra i 55 e i 65mila, un senior legal counsel tra i 70 e i 90mila. Per le posizioni apicali, i valori salgono in modo più deciso: un head of legal si muove tra i 110 e i 160mila euro, mentre la base per un general counsel parte da 150mila euro, con sistemi di bonus che possono arrivare al 25%. Il report segnala inoltre che questi range possono aumentare in modo significativo nel caso di junior o legal counsel abilitati all’esercizio della professione e provenienti direttamente da studi legali di fascia top tier, italiani o internazionali.
Nel loro complesso, questi dati restituiscono l’immagine di un mercato retributivo sostanzialmente stabile. Una stabilità che va però letta in controluce: non segnala tanto un mercato fermo, quanto piuttosto una fase di consolidamento dopo anni di aggiustamenti legati alla pandemia, all’inflazione e alla crescente competizione per alcuni profili specializzati. E non coincide, soprattutto, con un reale allineamento delle aspettative dei professionisti. Come messo in evidenza dal grafico che segue, il 68,46% degli intervistati dichiara infatti che valuterebbe un cambio di ruolo a fronte di un compenso più elevato, indicando come la leva economica resti centrale nelle scelte di mobilità.
La dinamica, tuttavia, non è uniforme. Se le posizioni senior mostrano segnali di stagnazione, i profili junior continuano invece a beneficiare di una moderata pressione al rialzo. Alla base di questo andamento c’è, da un lato, la scelta di molte aziende di rafforzare dipartimenti già esistenti partendo dalle posizioni più junior; dall’altro, e in modo ancora più marcato, la crescente difficoltà nel reperire candidati con un livello di esperienza intermedio. È questo squilibrio a spingere le organizzazioni ad adeguare i livelli retributivi per restare competitive nell’attrazione dei talenti più giovani.
Nel complesso, il baricentro del potere contrattuale appare in movimento. Le politiche retributive rispondono sempre meno a schemi lineari e sempre più a vincoli strutturali – dalla scarsità di competenze disponibili ai budget compressi, fino ai carichi di lavoro elevati – che condizionano le scelte delle aziende.
Secondo KeyPartners, non si attendono variazioni significative nel corso del 2026. La stabilità retributiva sembra dunque destinata a proseguire, più come risultato di un equilibrio imposto dal contesto che come espressione di una strategia di sviluppo delle politiche retributive.
Se i salari non registrano scossoni, il mercato del lavoro legale continua invece a muoversi. Il 2025 è stato un anno caratterizzato da un buon livello di attività, ma con una chiara polarizzazione: le aziende investono soprattutto su profili mid-to-senior, privilegiando competenze già consolidate e capacità di operare in autonomia.
Parallelamente, cresce la difficoltà nel reperire profili junior. Un fenomeno che non dipende solo da fattori demografici o dal calo dei laureati in giurisprudenza, ma anche da un cambiamento di percezione del lavoro in house.
«Per molto tempo l’azienda è stata vista come l’approdo naturale dopo l’esperienza in studio», spiega Nicoletta Ravidà. «Oggi molti giovani professionisti hanno compreso che anche in azienda il carico di lavoro è elevato e che il differenziale retributivo rispetto alla private practice, soprattutto nelle fasi iniziali, resta significativo»…
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