Diversità e Inclusione sul luogo di lavoro: una pratica virtuosa

Si è tenuto in data 15 aprile 2019 presso la Sala Bella dell’Istituto Leone Dehon di Monza il convegno “Diversità e Inclusione sul luogo di lavoro: una pratica virtuosa” organizzato dall’Ordine degli Avvocati di Monza, dal Comitato Pari Opportunità della Provincia di Monza e Brianza e dalla Fondazione Forense di Monza e che ha visto il coinvolgimento di Parks – Liberi e Uguali, associazione senza scopo di lucro che ha tra i suoi soci esclusivamente datori di lavoro, creata per aiutare le aziende socie a comprendere e realizzare al massimo le potenzialità di business legate allo sviluppo di strategie e buone pratiche rispettose della diversità.

Il panel di relatori, moderati dall’avvocata Marina Colombo, Comitato Pari Opportunità Ordine di Monza, ha incluso Roberto D’Incau, fondatore e ceo di Lang&Partners; l’avvocata Alessandra Ghezzi, consigliera di parità provincia di Monza e Brianza; Anna Maria Antoniazza, legal & commercial executive presso Accenture; Fabio Lanzillotta, coo & cfo di Simmons & Simmons; Fabio Galluccio, founder di Jointly – il welfare condiviso; Gabriella Crafa, vice president & head of digital presso Diversity; Sandro Castaldo, professore ordinario dell’Università Bocconi e partner presso Focus Mgmt.

I lavori del convegno si sono aperti con i saluti istituzionali della presidente del comitato Pari opportunità l’avvocata Annacarlotta Biffi.

A seguire Roberto D’Incau (nella foto a destra) ha esordito focalizzandosi sul tema degli Unconscious Bias attraverso esempi pratici volti a mostrare il superamento del pregiudizio in ogni sua forma, per poi proseguire con una panoramica, per conto di Parks – Liberi e Uguali, sulle principali attività e mission, annoverando le numerose aziende socie e ricordando come il nome dell’associazione sia un omaggio a Rosa Parks, figura simbolo del movimento per i diritti civili.

«Poco a poco il trend dell’avviamento al lavoro ai sensi della L. 68/99 sta aumentando anche per le donne con disabilità, nonostante si assista ancor oggi ad una minore partecipazione delle donne con disabilità al mercato del lavoro rispetto agli uomini» ha affermato Ghezzi, parlando di una doppia invisibilità per le donne disabili, di una discriminazione multipla a cui sono esposte nel mondo del lavoro in ragione del loro essere simultaneamente donne e persone con disabilità, che deve essere considerata nel suo complesso integrando politiche di genere con quelle della disabilità. L’avvocata si è soffermata sulle azioni di sistema organizzate grazie al fondo regionale e in cooperazione con realtà quali Afol. Tra le priorità quella di superare il pregiudizio, rendere gli ambienti di lavoro maggiormente accessibili, nonché facilitare l’accesso all’aggiornamento professionale, intraprendere misure volte ad incrementare l’autonomia delle donne disabili nelle proprie attività lavorative ed implementare buone pratiche per la maggiore inclusione dei lavoratori disabili in generale e delle donne disabili nella fattispecie.

Antoniazza ha raccontato la propria esperienza personale in riferimento alla transizione di genere e sul grande supporto, spesso pionieristico, ricevuto da Accenture, azienda attiva nel settore dei servizi professionali. La storia di Antoniazza è quella di una donna speciale: transessuale per destino e legal & commercial executive manager in Accenture Italia per la sua capacità nello studio e nel lavoro. La professionista firma ancora con il suo nome di battesimo, Andrea, ma in tutte le sedi della multinazionale in cui lavora è registrata e riconosciuta con quello che rappresenta la sua identità. Commovente la riflessione sul rapporto con la propria madre che ha vissuto la sua transizione di genere come una metamorfosi felice. «Mia madre mi dice sempre che avendo me come figlia in realtà avrebbe messo al mondo una coppia di gemelli, un figlio maschio di cui ha goduto per i primi 32 anni di età che poi come una farfalla si è trasformata in una bellissima donna, affermata e di successo».

Lanzillotta ha sottolineato che «Sono gli stessi clienti a chiedercelo sempre più spesso nei pitch e in tante altre occasioni ed è opportuno mostrare il nostro impegno. Favorendo la diversità e inclusione con policy alla mano che vengano attuate nella vita quotidiana in studio si favorisce un ambiente di lavoro che aspira ad essere best place to work dove attrarre e sviluppare i migliori talenti. Inoltre, vogliamo essere tra i principali studi legali in Italia a promuovere la diversità e a continuare ad implementare policy che favoriscano la presenza femminile tra le figure apicali». Lanzillotta ha fornito un excursus delle principali policy implementate e attualmente in vigore in Simmons & Simmons tra cui le pratiche virtuose implementate dallo studio a sostegno di chi, all’interno dell’organico, decida di intraprendere una transizione di genere, oltre ad annoverare le principali attività di diversity & inclusion che hanno visto particolarmente impegnato Simmons nel corso dell’ultimo biennio per fornire un riscontro fattuale. 

Galluccio ha espresso «una forte preferenza verso la valorizzazione della diversità in ogni sua forma, piuttosto che parlare di pari opportunità», laddove, con diversità, si spazia dalla religione al tema della gestione e valorizzazione dell’età in azienda alla disabilità e ha invitato a riflettere, che la stessa disabilità o inabilità possa manifestarsi nel corso della propria permanenza in azienda per via ad esempio di patologie degenerative e dove l’organizzazione non sempre è attrezzata a questo riguardo. Galluccio ha poi sottolineato l’importanza della figura del diversity manager che, similmente al ruolo del mobility manager, reso obbligatorio per norma di legge con quello che è conosciuto come “Decreto Ronchi”, dovrebbe essere normato alla stessa stregua. Galluccio ha concluso affermando che «ci si sta spostando sempre più da prestazioni/salario a prestazioni versus benessere ove tale benessere è da intendersi come stato personale, relazionale e organizzativo».

Crafa ha passato in rassegna alcuni case studies di comunicazione esterna di primari brand focalizzandosi sulle ripercussioni, specie sui social media, in caso di “big fail” e sottolineando che «Non si può abbassare l’attenzione in tema di diversity & inclusion nelle delicate dinamiche della comunicazione, sempre più immersa nell’interazione del digitale, con tutte le complessità e peculiarità che ne conseguono. I brand che vogliono comunicare in modo appropriato e autentico devono farlo con la voce delle persone che hanno davanti. Se già nell’interazione personale rischiamo di essere poco appropriati, se non offensivi in alcuni contesti laddove vengano sottovalutate alcune sensibilità, con i brand queste dinamiche sono esponenziali». Concludendo, secondo Crafa i vantaggi di una comunicazione empatica consistono nell’essere scelti da clienti e prospects, nell’aumento di awareness, nell’incremento del cosiddetto “trust” nonché nell’aumentare del valore delle revenues, dove i rischi dall’altra parte sono il cadere nello stereotipo, il “do it yourself” scadendo in una comunicazione “artigianale” e il “diversity washing”.

Castaldo ha trattato nel corso dell’intervento del Diversity Brand Index 2019 che scaturisce dalla collaborazione tra Focus Mgmt, la cui attività prevalente consiste nell’ affiancare le imprese nell’affrontare e risolvere le proprie sfide manageriali, e Diversity, associazione di persone che si impegnano per l’abbattimento del pregiudizio e della discriminazione legati al concetto di diversità. La principale ambizione, ha sottolineato Castaldo «è la forte aspirazione che D&I possa presto diventare un business, mettendo a fuoco che indirizzandoci alle diversità cogliamo gran parte del mercato, oltre a considerare l’inclusione quale elemento di differenziazione tra le imprese nonché paradigma di innovazione». Il Diversity Brand Index 2019 è quanto emerge sia da una survey sul percepito dei clienti sia dalle indicazioni di un comitato scientifico che si è focalizzato propriamente sulla valutazione delle actions per scongiurare il cosiddetto “brand washing” ovvero la propensione a comunicare molto in tema di D&I senza che vi siano delle azioni concrete e coerenti a seguire. Il professore ha dipanato concetti di grande rilevanza quali brand equity, reputation, trust, loyalty fino ad arrivare all’NPS (Net Promoter Score), per citarne alcuni.

Nella foto in alto da sinistra verso destra: Fabio Galluccio, Gabriella Crafa, Sandro Castaldo, Fabio Lanzillotta, Anna Maria Antoniazza, Marina Colombo, Alessandra Ghezzi.