Dla Piper abolisce il “lockstep” degli associate

Come si disegna il percorso di carriera dei professionisti negli studi legali? Il tema è molto attuale. Soprattutto perché lo scenario di mercato post-crisi ha messo gli operatori del settore di fronte a un dato di fatto alquanto spinoso: i passaggi automatici da uno status a un altro non sono più sostenibili e oggi come oggi gli spazi per accedere alla partnership sono diventati a dir poco risicati. Questo è ancor più vero negli studi in cui i soci sono solo equity e quindi chi gestisce l’organizzazione non ha molte soluzioni alternative da proporre agli avvocati più maturi quando si tratta di dar loro una collocazione nell’organigramma dell’associazione. 

Dal Piper ha recentemente deciso di prendere di petto la situazione e, qui in Italia, ha dato vita a una nuova struttura che stravolge radicalmente le vecchie logiche (ormai insostenibili) di organizzazione delle risorse professionali e si candida a diventare un esempio di best practice. ?Il nuovo percorso di carriera per i professionisti di Dla Piper in Italia è stato elaborato dai country managing partner Bruno Giuffré e Wolf Michael Kühne e dal direttore generale Marco Clausi ed è stato condiviso, discusso e approvato dalla partnership dello studio.

«Abbiamo cercato di studiare e mettere in campo un progetto razionale, trasparente e che avesse una coerenza con gli obiettivi che vogliamo raggiungere», dice a MAG Giuffrè. Quindi lo studio ha deciso di diventare più selettivo soprattutto per garantirsi la permanenza degli avvocati più validi o più adatti alla realizzazione del progetto di business dell’organizzazione.

 In principio fu la scala mobile 
Il problema principale del modello precedente era rappresentato dal fatto che il percorso di carriera di tutti i collaboratori dello studio fosse più o meno uguale almeno fino al momento di affrontare le forche caudine dell’ammissione alla partnership.?Si cresceva per anzianità. Con una logica para-ministeriale comune a moltissimi studi internazionali e, per alcuni anni, permutata anche da diversi player domestici. «Un sistema che funziona in questo modo», spiega Giuffrè, «finisce per pagare un’ambiguità di fondo, legata al fatto che tutti pensano (o vogliono pensare) che quella progressione continua debba necessariamente sfociare nella partnership». È evidente, tuttavia, che così non possa essere. «Non è pensabile che se oggi entrano venti nuovi avvocati nello studio, tutti e venti debbano diventare soci nel giro di alcuni anni. Una convinzione di questo genere non fa i conti con la realtà, evidentemente».

Focus sul merito
La rivoluzione attuata da Dla Piper concentra sul primato della meritocrazia e sull’assunto che, come sottolinea Giuffrè, «non c’è niente che debba andare avanti per inerzia o per automatismi, ma deve essere tutto voluto e scelto giorno per giorno». La conseguenza di questa scelta è stata l’abolizione delle progressioni automatiche di carriera per i collaboratori. Basta con la “scala mobile” o il lockstep dei non soci. «Gli associate», spiega il co-managing partner dello studio, «continuano a essere distribuiti in fasce, ma non sono gerarchie a cui corrispondono diversi livelli di retribuzione, bensì sono fasce di rate orari, corrispondenti al valore dell’ora lavorata da ciascuno di questi professionisti».

Autocandidature alla partnership
Per coloro che hanno effettivamente fatto un percorso di crescita nello studio, poi, Dla Piper ora prevede che facciano una scelta: si candidino a diventare soci dello studio. «Gli avvocati convinti di avere un business case da socio potenziale fanno quello che viene chiamato un opt-in. In sostanza, si candidano alla partnership». La svolta è sostanziale. Anche perché sino a oggi erano i soci (in Dla Piper come in quasi tutti gli altri studi internazionali) a scegliere quali professionisti proporre per l’associazione allo studio. In questo nuovo sistema, invece, i partner hanno un ruolo di supporto e tutoraggio: accompagnano chi si candida nel suo percorso, lo aiutano a strutturare il suo business case, correggendolo dove non funzioni e magari dissuadendo dal tentare il “salto” chi ritengono inadatto o non maturo per l’opt-in. Ma alla fine, la decisione di provarci o meno spetterà al singolo avvocato. Quest’anno, l’opt-on è stato presentato da sette professionisti. 

O si salta o si lascia
Una volta candidati, gli avvocati acquisiscono la qualifica di lead lawyer o lead tax advisor ed entrano nella «track» (che dura, a seconda dei casi e del fatto che il professionista fosse o meno già in corsa per la promozione, da uno a tre anni) della partnership che prevede la promozione dopo il superamento di un esame che si tiene a Londra. Chi sceglie di candidarsi, però, accetta un rischio:…

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