Il lavoro agile aspetta normative ad hoc

testo a cura di Lexellent*

Il Lavoro Agile implica orari e luogo di svolgimento della prestazione lavorativa flessibili ed è sinonimo di Smart working. Non tutti i lavoratori possono lavorare Agile, basti pensare agli operai di una fabbrica che difficilmente possono svolgere la propria prestazione fuori dalla catena di montaggio.
Ad oggi non c’è una normativa specifica che disciplini lo Smart working, ma un progetto di legge depositato in Parlamento nel gennaio 2014.
Pertanto, il datore di lavoro che voglia avvalersi di Smart workers lo dovrà espressamente prevedere nel contratto individuale di lavoro, indicando ad esempio ogni quanto il lavoratore può lavorare “Agile” all’interno di una settimana o di un mese lavorativo e, soprattutto, in quali luoghi.
Non è obbligatorio il coinvolgimento dei sindacati per introdurre il Lavoro Agile in azienda: se la contrattazione integrativa aziendale prevede la possibilità di avvalersi di Smart worker e disciplini il loro utilizzo tanto meglio, ma se questa manca l’intera disciplina sarà contenuta nel contratto individuale.
L’azienda può dotarsi di una policy sullo Smart working e, in tal caso, sarà sufficiente richiamarla nel contratto individuale.
Lavorare Agile è cosa ben diversa dal telelavoro, disciplinato dall’accordo quadro europeo del 16 luglio 2002, a sua volta recepito dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004, che è stato un vero insuccesso dal punto di vista applicativo, nonostante aumenti la produttività dei telelavoratori e diminuisca il loro assenteismo.
Come facilmente intuibile, il datore di lavoro sarà più propenso a concedere lo smart working ai lavoratori più affidabili, nel senso che è una tipologia di svolgimento della prestazione che comporta un buon grado di fiducia del datore nel lavoratore. Il ritorno è positivo: più il lavoratore è soddisfatto, più è produttivo e meno si assenterà dal lavoro.
Per quanto riguarda i profili legati alla sicurezza sul luogo di lavoro, anche per gli Smart worker trovano applicazione le regole generali del Testo unico sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori. Tra l’altro, è da considerare che il nuovo progetto di legge sullo Smart working prevede un’espressa deroga a quella che è la rigida normativa in materia di salute e sicurezza dei telelavoratori.
Nel caso del lavoro agile si procede per obiettivi e l’assenza di vincoli di orario assume un significato particolare nel contesto della sicurezza, perché sembra estendere i confini temporali dell’obbligo di vigilanza del datore di lavoro ad ogni momento della giornata. Ma ciò è ovviamente impossibile, oltre che in contrasto con le finalità del lavoro agile e, quindi, bisogna intendere l’obbligo del datore di lavoro circoscritto al “normale” orario di lavoro o a quello definito nell’accordo individuale.
Il datore di lavoro che voglia avvalersi dello smart working, al fine di rispettare le regole generali sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori dovrà compiere la valutazione dei rischi in riferimento alla possibilità di lavorare agile e dunque individuare delle possibili macro aree di rischio, contestualizzandole il più possibile con quella che è l’attività lavorativa da svolgere. Per il datore di lavoro è preferibile limitare i luoghi della prestazione di lavoro, elencandoli nella policy o nell’accordo individuale, individuare i luoghi o le modalità vietati relativamente ai requisiti di sicurezza, formare il lavoratore agile con un corso sui fattori di rischio relativi alla sua in modalità di prestazione.
Il datore di lavoro ha l’obbligo altresì di individuare i carichi di lavoro massimi previsti, per quanto questo aspetto sia in antitesi con la peculiarità del lavoro agile data l’assenza di un orario di lavoro fisso.
Il Lavoro Agile non può che essere un’opportunità per le aziende.

Il lavoro agile aspetta normative ad hoc

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